据中国教育报调查，高达31.30%的幼师想离职或已离职或转行。 我们可能认为涨工资就可以解决了，现实真的如此吗 小编认识一位园长，她给员工的工资比同行高，而且福利好：星期一牛奶、星期二水果、星期三老火靓汤、星期四下午茶、星期五体育课。 福利有了，待遇有了，但仍然有不少人因为对园所不满而离职，还有提加薪未满足而离职（能力没提上来的员工） 有的园长认为幼师走就走吧，离职了就再招不就成了吗？但幼师离职的成本大太高，我们可以算算。
幼师离职成本 
财务成本 据行业数据测算，一位幼师的离职成本，大约是她年薪的150% 幼儿园人才流失的成本高：至少两个招聘期，三个月适应期，折合四个月的招聘费用，以及超过40%的失败率。 管理成本 幼儿园老师的离职，损失不仅仅表现在账面上，还有更多无法衡量的后果。 ○骨干老师的流失，打击整个园所老师的士气； ○受尊敬老师的跳槽，冲击幼儿园的园所文化； ○关键老师的离开，会让其他老师更累。 ○一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法 教育成本 在幼儿园孩子跟老师的关系是最密切的，一旦幼师离职，幼儿园就需要给孩子们很长的时间去适应另外一个新老师，这会耽误新学期孩子的学习进度，最终伤害的是孩子。 品牌成本 幼儿师资紧缺，直接导致了园所幼儿老师“无证上岗”的现象随处可见。有的幼师没有参加过系统的教育培训，造成教育教学水平低下，师风师德缺失,而为这会影响园所口碑和品牌。
期末离职潮，如何留住幼师呢？ 幼儿园是人对人的服务，好园长需要依靠好老师才能办出好幼儿园。在园所数量激增，幼师储备不足的今天，幼儿教师就代表了幼儿园的“资产”。一只素质优良、团队稳定的幼儿教师队伍，是园所良性发展，创造品牌，乃至引领当地幼教发展的必备条件。 如何才能留住幼师呢？关键是我们要弄明白，幼师究竟需要什么？究竟你给的是他想要的吗？还是不是给的还不够多？其实幼师最大的需要不仅仅是钱，钱仅仅是一个基础。 据日本调查公司对中国4万员工企业做的调查结果，梳理了员工在企业最想得到的前六项需求，这对园所留住幼师很有启发。 第一、被欣赏 第二、参与感 第三、解决个人问题 第四、工作安全 第五、晋升 第六、兴趣 如何才能让幼师体会到被欣赏呢？做为园长，最主要的是激励她，即重视她、培养她。 哈佛有一个教授他说过这么一番话，包括这么员工不被激励下，他的工作能力发挥仅仅到20~30%，如果被有效激励下，他的工作能力是发挥到70~80% 那我们如何激励幼师呢？激励分为情感激励和日常薪资激励，今天小编和大家探讨一下日常薪资激励。
薪资激励类型 待遇问题是幼师离职的重要原因，幼儿教师的工资待遇普遍较低，一些民办幼儿园老师的工资只有一千多点，有条件的园所可以随着园所发展适当提高幼师工资。 第一、五险一金，就是给员工塑造一种安全感。其实那些花不了多少钱，我个人顶多一千多块钱。我以前公分现在好像广州市1100多是吧？社保。 第二、福利机制一定要分不同的员工，出不同的福利，让他有个归属感，在你这个企业和其他企业当中没有了，等一下我都会细说要做哪一些方面，做哪些方面的一些福利。 第三、晋升发展，成长她要有成就感，它实现了某一些东西的时候，换某一些成绩的时候，你要给到他什么成就感，也每一个绝对是有虚荣心的人，不可能是树木没有感情，其实人都喜欢人家赞美而喜欢人家认可他了，就刚才欣赏不就排在第一。 咱们日常的激励分：短期、中期和长期 第一、短期就是业绩提成，也就是说你当下的贡献，当下做图就有。这些是短期的，也就是说业绩提成 第二、中期的奖金，也就是说低端是要实现哪个贡献，包括我们像现在积分也是一样，只要你现在阶段性我说需要分享的，你上来分享了，我就给你两分，这个属于奖金类，属于奖金的 第三、长期的就是股权，也就是说对未来你对员工对他的未来，你自己觉得是你哪个板块不可缺失的就是左膀右臂，你就要用股权的方式去把它留下来，股权记住一定要讲钱点股权一定还要记住一个注意点，就是股权怎么样？讲到股权一定是你的校区有价值才讲股权没有价值一定要讲现金，因为他看不到。
能留住教师的幼儿园，一定是能让教师真正学到知识、得到成长的幼儿园。当更多教师能够参与到幼儿园的发展中，她们会有很强的存在感和归属感。 招人、留人、育人是长期困扰园所机构管理者的难题，我们需要重视它，才能有动力去解决，因为留不住人才的幼儿园，必然也留不住家长和孩子的心。
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